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      趙磊老師:企業留人的兩個重要法寶—共同的利益和文化理念契合 ...
      2022-07-06 14:20:43 | 留人

      優秀人才對企業的發展與影響毋庸置疑,優秀人才的流失往往直接帶來業績的損失,甚至導致企業從此一蹶不振,當然一個組織也需要大量的執行者,通過執行者的辛勞工作,使其為客戶創造價值的想法變成產品,變成產生績效的源頭。

       

      因此留住人包含兩個層面,第一層:留住人或者人才,第二層:留住優秀的人才,也就是核心骨干。

       

      人與人是有差異的,不同的人,追求也很不一樣。

       

      如同你去買手機,你可能最關注的就是功能,價格,但是另一個人可能最關心的是外觀時尚。所以有人在大商場的手機賣場選購,有人買蘋果手機,有人專門去深圳華強北淘貨。因此人的不同,領導者留人的策略也自然不一樣。

       

      關于怎樣留住激勵人才呢?

       

      我的朋友給我講了一個他弟弟的故事。

       

      幾年前,弟弟居住的城中村拆遷,很多人家里就拼命加蓋平房,都想擴大面積,獲得賠償,但是各家各戶擴大面積和鄉鎮核算補償面積的方法不一樣,就產生了很多矛盾,村民們和鄉鎮爭論很久,雙方都感覺很疲憊,鄉鎮決定讓他們自己派選代表來談,于是大家考慮組織起來一起解決問題。

       

      由于他弟弟因為是老戶,平常也是熱心腸,于是被大家推選成為“住房面積修訂小組組長”,跟大家一起商量辦法。

       

      自從這個群成立后,平??创蠹亦徖锊粊硗?,一下好像團結起來了,群里可熱鬧了。有人主動讓家里學法律的孩子,找法律條款,擬定符合各級法律條款的述求狀;有的人主動說“我家里人在法院,我去找人”;有的人還是城管,提出如果遇到強制“拆遷”,我們怎么應對,我們自己怎么合法請“安?!?;有的人主動說“我平常跑滴滴,時間充裕,如果組長有需要,我隨時可以貢獻車輛,如果需要到市里面,相關機構送申述文書等的,我親自送過去,不跑車了,扣錢也無所謂”。

       

      突然大家變成了一個相親相愛的大家庭了,最后通過大家攜手努力,合理合法的提出述求,和有關機構協商洽談,問題最終得到圓滿解決。

       

      也因為這個事情的契機,他們鄰里之間的關系比以前更好了,鄰里矛盾明顯減少,他們這個城中村也被多次評為鄰里和睦典范村了。

       

      我在想,什么原因讓一個原本老死不相往來的人團結在起來呢?

       

      我感覺應該是大家有共同的利益,共同的目標與未來,達成目標后都受益,共同的目標沒有達成則均受損。

       

      因此企業要思考,自己的激勵機制是不是僅僅是傳統的崗位固定收益的分配機制,而不是激勵大家目標實現后的分配機制,我們應該是先有共同目標利益的前提,然后才能有目標實現后的分配機制。

       

      朋友弟弟真實案例告訴我們,往往人們人們面對利益述求的時候,超過親情、朋友、甚至辦法規則規定的部分,朋友弟弟鄰居中的“城管”已經不是“鄉政府要求的秩序維護的城管”,而是城中村居民的“城管秩序保護者”的角色。

       

      什么原因讓他轉化?

       

      不是教育,不是宣傳,而是他的利益述求和村民們一致。

       

      因此,我們作為一個企業的領導人,管理者,想留住你的下屬和大多數人才,你首先要考慮的是如何建立一種共同的目標利益機制,然后再思考目標實現后的各自分配機制。

       

      比如你是一個銷售總監,你給下屬分解目標的時候,不僅是分解目標到每個人,應先將目標分清楚哪些是個人可以完成的存量目標,哪些是只有集體團隊或者小組共同合作努力才能完成的增量目標,之后再思考收益分配到人的標準。

       

      當你想清楚這點后,鼓勵大家分別成立完成增量目標的小組,明確增量目標實現后,大家的分配機制與各自標準,之后你就會見到一個“團結友愛的,主動協調溝通的,加班不計報酬”的高目標業績優秀小組的雛形了。


      今天我們看到的安利公司能夠快速發展,永輝超市的股權機制能夠降低成本留住一線員工,很多連鎖企業都是這樣的思路,而且這點做的比別人做的更好才會有今天。

       

      當然,還有一種情況,就是如何針對“核心人才群體”的留人政策設定。我們都知道,在組織中,人是分類的,有的人是普通的執行類的人才;還有一些人,他們是有理想、有抱負的優秀骨干,如何團結和留住他們呢?我認為就是價值相合。

       

      例如:男女之間談朋友,哪些人能夠最終成為夫妻走到一起且長久呢?不僅僅是喜歡對方,還有門當戶對或者價值觀相合,也稱為:三觀一致。

       

      企業和優秀人才之間也應該是“三觀一致”,才能讓優秀人才和企業共同長久發展。

       

      我認為這“三觀”主要包含:

       

      · 優秀人才和企業領導人對行業未來的看法是一致的,都相信未來發展前景看好。

      · 公司未來要形成核心競爭能力的想法是一致的,優秀人才也認同公司的核心競爭能力方向是對的,做的產品是對客戶有價值意義的。

      · 在公司內部的管理方面看法是一致的,也認可并接受公司的管理理念是符合人性的等等。

      只有這樣的“三觀一致”才是企業領導者可以長期留住優秀人才的核心。

       

      來源:華恒智信人力咨詢中心

      作者:趙磊(人力資深咨詢師)