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      穆勝:這才是企業抵御經濟寒冬的火把!
      2022-07-07 15:01:10 | 經濟 , 蕭條
      種種信號表明,各行各業的苦日子似乎是要來了。用什么樣的方式來迎接苦日子?不少企業選擇了人效管理。

      其實,所有企業的生意都是一個原理——用人才流和資金流的投入推動業務流增長。這意味著,生意的本質就是人效和財效,某種程度上說,企業家的生意邏輯就是雙效邏輯。而穆勝咨詢的大樣本研究表明,具有數字化(互聯網)屬性的企業中,人效每變動一個單位,財效便會同向變動4.33個單位。

      數字化時代,企業的資源圍繞人在流轉,營收、成本、費用都是以人為核心在發生,企業抓住了人效,也就抓住了財效,也就控制住了企業的興衰。正因為人效的核心地位,任正非、張瑞敏等高段位的企業家無一例外地對于這個領域異常執著。

      當下,疫情引起的經濟困境,更讓企業不得不關注人效管理??梢哉f,人效管理就是經濟寒冬里的御寒神器。

      01 人效管理幫企業減負前行

      不管有沒有經濟寒冬,人效邏輯是一個商業規律,只不過以前沒有被大多企業重視而已。企業沒有確定人效邏輯,在每種生意上應該如何投入就是筆“糊涂賬”,生意就做不明白,即使賺到錢了,也是“糊涂錢”。也正因為以前沒有確定人效邏輯,人力資源管理才會舉步維艱,人力資源部門才會無所作為。

      現實中,人力資源職能這臺發動機大多處于癱瘓狀態,被定為后勤部門。其結果是,企業的人(和錢)投在了錯誤的地方。有的業務給多了,這是浪費,多的人(和錢)會讓業務“泡沫化”;有的業務給少了,也是浪費,投進去的人(和錢)無法實現業績,還不如不投。于是,無數的浪費之下,企業負重前行,很難穿越寒冬。只有為每種生意確定合理人效,才能消除上述的浪費,重新激活人力資源管理這臺發動機,企業才有可能在寒冬中生存下來。

      02 人效管理幫老板理清籌碼,謹慎下注

      在大繁榮時期,大多企業過得不那么精細,他們成就江湖地位的,不是自己的“本事”,而是時代的“大勢”。說白了,以前可以亂下注,今年“浪”掉了,明年的業績可以補回來。而現在,企業的下注必須謹慎,今年“浪”掉了,可能就沒有明年了。

      老板有多少籌碼,這是可以算出來的。企業的人效水平可以提升,但不太可能出現“大躍進”,必然有個區間。以業績目標和(可達成的)效能水平來倒推,需要投入多少人力資源,需要儲備多少核心人才,這其實是道很容易計算的數學題。而有了可投人力資源的總量,企業就需要考慮,在所有業務中,投什么,不投什么?先投什么,后投什么?重投什么,輕投什么?

      這就需要衡量不同業務的重要級了。人力資源實在不夠了,還得保重要的,其他的則壯士斷臂。以前有位遠遁美國的創業大佬高喊“七個葫蘆娃,一個不能少”,最后一個都沒能留住,還害了不少大佬去接盤,毀了人家一世清譽,這個萬萬不可取。你要“浪”,得有籌碼,你的情懷允許,但數學法則不允許,人效邏輯不允許。

      03 人效管理幫企業整肅戰略思路,揪出用“大資源換大業績”的偽英雄

      大多企業的考核是聚焦“產出類KPI”,殊不知,這些產出大多是用大資源堆出來的。企業里的相當一部分人,一旦業績打不下來就瘋狂要人(和其他資源)。但人給他了,業績也不一定能打下來,理由還一套一套的。進一步看,即使他們僥幸打下了業績,這種業績并不堅實,多半是泡沫。

      我們應該清楚,堅實的業績都是組織能力而非資源變現的結果,而組織能力必然放大資源的產出,必然讓企業呈現高效能,其中最核心的表征就是高人效。我們主張高人效,正是主張以核心競爭力獲得業績,這才是精實增長。

      04 人效管理幫企業校正員工立場,讓大家一起進入生意視角

      只要企業在考核業績產出,員工永遠會索要人力資源,這對于他們是最優策略選擇。這相當于國家財政劃撥某項費用支持地方,所有省份都會高呼需求強烈;而一旦讓地方財政列支,所有省份一定會精打細算,對這項支出能省則省。這是人之常情,再正常不過了,企業和下屬各業務單元的關系,亦是如此。

      這種狀態下,員工是站在企業的對立面上,緊盯人力預算(和其他預算)。而一旦考人效,他們要人力預算(和其他預算)的同時,也增加了自己業績要求,權和責就徹底統一了。如此一來,員工也就進入了生意視角。此時,不是老板對付員工,而是老板和員工一起去對付客戶。

      當下,從我們接受到的市場反饋來看,人效管理已經熱的不能再熱。但從我們與企業有限的接觸來看,大多關注人效管理的企業其實并沒入門,對于這個領域的理解屬實可愛,不少HR甚至用一個人效指標衡量企業的不同生意,還將人效用成了僵化的核編工具,不僅讓業務部門雞飛狗跳,更讓自己進退維谷。

      當這些企業的HR挫敗地表示人效管理很難實施時,他們可能犯了一個最大的錯誤——他們全力以赴投入的,可能是一個假的人效管理。