從心理賬上看，疫情極大地改變了人們對工作的看法。疫情反彈后，有一部分人對重返辦公室感到不安。

從經濟賬上看，高企的通脹也助推了辭職潮。美國消費者價格指數（CPI）連續上漲，創32年以來新高。雖然，2021年底美國全職員工的周薪同比增長，但依然遠低于通脹率。很多人寧愿拿到失業補貼后去消費，也不愿去工作。

亞馬遜在2月7日向員工發出的一份內部 Memo 宣布：將美國員工的基本工資上限提高到 35 萬美元，是之前大多數員工工資上限的兩倍多。

微軟也隨后跟進，CEO納德拉5月16日稱：由于勞動力市場漸趨緊張，通脹居高不下，為阻止員工去競爭對手公司，決定通過股票和績效提升來給員工加薪，9月1日起生效。

在谷歌今年的“Googlegeist”年度調查中，員工在“與其他公司類似工作的薪酬相比”的選項上，給谷歌的評分尤其低。另外，員工在“業績評估過程”和“職業發展機會”的選項上，同樣也給出了低分。

為應對不斷飆升的通脹，谷歌已經對高管實施了加薪。但在去年12月的一次員工大會上，谷歌高層卻明確表示，不會實施薪資普調來應對通脹問題。說穿了，高管加薪暢通無阻，員工加薪舉步維艱。這種言論顯然讓谷歌員工頗為失望，一直在通過各種渠道向管理層表達對收入的擔憂。

考核頻率——將每年兩次的績效考核取消，改為全新的、每年一次的 GRAD 考核。

晉升頻率——在這種新制度下，盡管每年已考核，但員工仍然可以每年要求升職兩次。

溝通模式——員工每個季度將與經理定期“Check-ins”，討論職業發展等問題，解決員工的核心抱怨。

評估主體——由過去高度依賴同行評價（Peer Reviews），轉為由管理層對員工晉升集體評議，無需逐一溝通。直接上級也需要承擔績效考核的文本工作，說明員工是否達到晉升的水平。換句話說，員工無需用實際成效證明其可以在未來的崗位上獲得成功，全憑上級判斷。

系統工具——新的績效考核系統會為員工提供一個新的工具，用于設定目標預期和他們的OKRs。

評估刻度——評級尺度重新定義為五個級別，意在衡量員工在谷歌內部到底發揮了多大的作用。具體來說，大多數員工將處于中間位置“反映了他們正在產生的重大影響”；中間以下的兩個等級是“中等影響”和“影響不夠”；上面的兩個等級是“杰出影響”和“變革性影響”。

一是保留與其他數字化科技公司在人才爭奪上的競爭力。如果谷歌不重視員工的聲音，那么將會流失一大批員工，轉身投入其他巨頭的懷抱。

二是解決員工對績效考核體系的抱怨。內部調研顯示，47%的員工認為原來的績效評估系統浪費了太多時間。員工需要用無數的文本來換取公司對于自己績效的認可，反而沒時間做正事，這客觀導致了薪酬的性價比不高。

好處——簡單直接，考核成本較低，讓想做事的人能集中精力做事；

壞處——導致權力過度集中，高度依賴管理人員的能力與意愿，可能導致企業“江湖化”，滋生大量的“匪幫管理者”（參考國內某互聯網大廠），導致高層失去對企業的控制。